Los autónomos y las pequeñas empresas suelen tener muchas dificultades a la hora de gestionar los aspectos legales de las contrataciones laborales. Esto se debe por un lado a que se trata de cuestiones que requieren un conocimiento especializado y por otro lado a que tienen que hacer uso de dicho conocimiento de manera muy esporádica, por lo que cada situación se acaba convirtiendo de nuevo en «la primera vez».
En nuestro despacho vemos cada día multitud de estas situaciones y una de las más habituales es que se quiere despedir a un trabajador, bien porque no hay sintonía con él, porque ha hecho algunas cosas que no han gustado a su empleador, o porque el negocio está pasando por una mala racha, etc.
Lo cierto es que legalmente no existe un derecho del empleador a despedir de manera genérica, ni siquiera «pagando» como a veces se nos plantea.
Los tipos de despido:
De manera muy simplificada, podemos decir que solo existen dos tipos de despidos: los disciplinarios y los objetivos. En ambos casos se requiere la existencia de unas causas preestablecidas, no solo la voluntad del empleador de querer despedir, y también hay que cumplir unas formalidades.
El despido disciplinario implica que el trabajador ha cometido alguna, o algunas faltas de suficiente gravedad como para que su empleador lo pueda sancionar con un despido. No requiere preaviso, ni conlleva indemnización, pero sí es necesario notificarlo por escrito.
En este caso el despido es una sanción, y por lo tanto debe de haberse producido una falta que o bien en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio del sector, lleve aparejada dicha sanción. Y habrá que demostrar que efectivamente se ha producido dicha falta, y que se ha seguido el procedimiento de comunicación y de audiencia previa al trabajador (importante esto último según recientísima doctrina del Supremo).
El despido objetivo es aquel en el que se produce una causa admitida por el Estatuto de los Trabajadores para un despido. Básicamente se trata de causas económicas, organizativas internas, por reducción de rendimiento o por obsolescencia profesional. Aunque parecen causas en las que podría caber cualquier cosa, la realidad es que la empresa tendrá que demostrar objetivamente que efectivamente la causa existe. Este despido debe notificarse también por escrito y con un preaviso de 15 días (o abonarlos en el finiquito) y conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado (que ha de abonarse en el momento en el que se notifica el despido).
En caso de que el trabajador no esté conforme con su despido, tendrá 20 días hábiles desde la notificación del mismo para presentar una «papeleta de conciliación» ante el SMAC del Gobierno Vasco, en la que solicitará que la empresa admita que el despido ha sido improcedente o nulo. En caso de no haber acuerdo, el trabajador tendrá disponible la vía jurisdiccional.
La calificación del despido:
El despido, ya sea disciplinario u objetivo, puede ser finalmente declarado por el tribunal como procedente, en cuyo caso queda como se realizó, o como improcedente, en cuyo caso la empresa elige entre abonar al trabajador una indemnización de 33 días por año trabajado (si ya abonó los 20 días del despido objetivo, añadiría 13) o reincorporar al trabajador a su puesto, abonando los salarios desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
Si el despido se declara nulo porque además de ser improcedente, se ha producido una vulneración de derecho fundamentales (la causa real del despido se demuestra que es por raza, religión, género, por haber reclamado derecho laborales, por estar de baja o de reducción de jornada por crianza, etc) será el trabajador quien podrá elegir entre la indemnización antes mencionada más los «salarios de tramitación» (es decir, el sueldo desde el despido hasta la resolución judicial), o la reincorporación y el abono de dichos salarios.
Dejamos para otro momento cuestiones importantes también como las indemnizaciones complementarias que están imponiendo algunos juzgados, la no superación del periodo de prueba, o el «auto despido» en determinadas circunstancias.
Pablo Aretxabala Pellón
Abogado y Consultor / EUSKOASESORES
Sigue a Pablo en LINKEDIN
