De forma recurrente me he encontrado durante estos años guiando organizaciones, con la problemática del funcionamiento de la empresa en silos interdepartamentales.
Todas quieren eliminarlos. Argumentan problemas de cohesión, comunicación, ineficiencia, tensiones y conflictos…
Los silos son la manifestación natural de un diseño organizacional que premia la eficiencia interna del departamento por encima de la eficiencia del flujo de valor completo. La filosofía Teal revierte esto, ofrece una respuesta estructural y transformadora, ya que ataca al problema de raíz: LA JERARQUÍA FUNCIONAL.
Y lo hace desde sus 3 principios: Autogestión, Plenitud y Propósito evolutivo.
Voy a exponer solo una pincelada, ya que da para mucho esta problemática.
Con la autogestión: Distribución de Autoridad con liderazgos participativos
Se rompen las barreras de autoridad y función con:
Creación de equipos de valor en lugar de departamentos: La empresa se reorganiza en equipos interfuncionales que son dueños de un flujo de valor completo. Esto elimina la necesidad de pasar el testigo entre departamentos rígidos.
Roles Transversales: Se eliminan los puestos fijos. Se asignan roles de enlace que obligan a la comunicación. El poder reside en el rol y la experiencia, no en el título del cargo.
Decisión Consultiva: El Rol responsable de una decisión debe consultar formalmente a todos los Roles impactados en otros equipos antes de actuar. Esto institucionaliza la comunicación y la empatía.
Con la plenitud: Generar Confianza y transparencia
Los silos se disuelven cuando desaparece el miedo y la desconfianza:
Seguridad Psicológica: Se trabaja la confianza, se implementa una cultura basada en el perdón, donde el error se trata como dato y oportunidad de aprendizaje. Esto fomenta la honestidad y la vulnerabilidad para reportar fallos a tiempo.
Humanización: Se fomenta la empatía mediante la transparencia radical (compartir datos de rendimiento y financieros entre otros) y dinámicas que fomenten la rotación temporal para entender las dificultades del otro equipo.
Con el propósito evolutivo: Mirada y métricas transversales
Se reemplazan los objetivos internos del silo por una misión superior:
Filtro Estratégico: El Propósito como bien común de la empresa se convierte en un filtro de decisión. Esto anula las decisiones egocéntricas del equipo.
Indicadores Transversales: Se introducen métricas que solo pueden mejorar con la colaboración de múltiples equipos. Esto obliga a los antiguos silos a alinearse hacia un objetivo común.
Al aplicar estos principios, la empresa pasa de una colección de feudos jerárquicos a un organismo adaptativo, ágil y colaborativo.
Por tanto los problemas de cohesión, comunicación, ineficiencias y demás, no son la causa, sinó la consecuencia de una organización que prima la eficiencia funcional.
