El profesional ágil

Autor: JAVIER MARTÍN / FUTURIZABLE

En 1960 el psicólogo Douglas McGregor escribió el libro “El lado humano de las empresas”, en el que, inspirándose en las ideas de Maslow al respecto del comportamiento humano, exponía las denominadas teoría X teoría Y a través de las cuales explicaba el papel que adoptaban los trabajadores dentro de una organización de la siguiente forma:

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad y prefieren evitar responsabilidades.

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo de lo que disfrutar. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.

80 años después cuando hablamos de transformación cultural de las organizaciones pensamos principalmente en la forma en la que se gestionan y en los valores de las personas que las dirigen, pero pensamos menos en la forma de transformar esas organizaciones desde los profesionales que la componen en lugar de los que la dirigen.

Cuando en los cursos de OKR Champion, que venimos organizando en los últimos meses, tratamos el tema de la transformación cultural a través de las metodologías ágiles y valores como la transparencia, la colaboración y el empoderamiento, muchas veces se achaca a la forma de dirigir las organizaciones como el problema principal para que estas metodologías no funcionen. Hablamos entonces de organizaciones que funcionan según la teoría X y las personas que exponen estas quejas se enmarcan más bien en el tipo de profesionales de la teoría Y. Pero ¿cómo podemos hacer para que se rompa esta disyuntiva que se produce en muchas empresas donde se juntan directivos que piensan según la teoría X con trabajadores que piensan según la teoría Y? ¿o en otras donde conviven directivos que piensan según la teoría Y con trabajadores que piensan según la teoría X?

Lo normal es que, cuando hablamos de grandes empresas, las que más llaman la atención y en las que todo el mundo se fija en relación con las estrategias de transformación digital y cultural, convivan en una misma organización directivos y profesionales tanto de la teoría X como de la teoría Y, pero si queremos realizar esa transformación, siguiendo las tendencias y modelos para una empresa que quiera ser exitosa en el futuro, deberíamos lograr que tanto directivos como profesionales pasen a pensar como propone la teoría Y, es decir, de manera optimista, dinámica, flexible, creativa, disfrutando del trabajo y con la habilidad para resolver los problemas que vayan surgiendo en el trabajo.

Como os podéis imaginar las metodologías ágiles pueden convertirse en herramientas excelentes para ayudar en ese proceso de transformación cultural, por un lado por las recomendaciones concretas que nos aportan al respecto de cómo debemos realizar nuestro trabajo, la mayoría de las veces por medio del fomento de la colaboración, del respeto a los compañeros, de la comunicación, de la transparencia, … y aportando también una visión sobre la necesidad de desarrollar una serie de valores que resultarán tremendamente valiosos para aquellas empresas que quieran afrontar estos procesos de mejora.

Veamos a continuación cuáles son estos valores que proponen las metodologías ágiles y que los profesionales debemos considerar  a la hora de desarrollar una actitud positiva dentro de nuestras empresas.

Los valores de Lean

  1. Visión a largo plazo y esfuerzo por afrontar todos los retos con valor y creatividad.
  2. Kaizen, que significa adoptar una aptitud de mejora continua.
  3. Genchi Genbutsu, que implica ir al origen para descubrir los hechos que nos ayuden a tomar decisiones correctas, crear consenso y alcanzar los objetivos marcados.
  4. Respeto a las personas, esforzándonos por que la comprensión rija las relaciones dentro de la empresa y con el exterior, aceptando sus responsabilidades y haciendo todo lo posible para crear confianza mutua a partir de una comunicación honesta.
  5. Trabajo en equipo para estimular el crecimiento personal y profesional, ofreciendo oportunidades para el desarrollo y maximizando el rendimiento individual y de los equipos.

Los valores de Agile

  1. Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.
  2. Software funcionando sobre documentación extensiva.
  3. Colaboración con el cliente sobre negociación contractual.
  4. Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan.

Los valores de Scrum

  1. Compromiso: comprometerse con el equipo y los objetivos del sprint.
  2. Foco: centrándose en mantener satisfecho al cliente, estando enfocado en el sprint y su objetivo.
  3. Franqueza: diciéndole a todos todo sobre su trabajo, sobre todo cuando existen desafíos y problemas que pueden impedir el éxito del proyecto.
  4. Respeto: pensando en ayudar en todo lo posible al equipo y a las personas a aprender las cosas en las que eres bueno y no juzgar las cosas en las que otros no son buenos.
  5. Valor: estar dispuesto a cambiar, incluso si eso significa aceptar que estás equivocado.

Los valores de Kanban

  1. Compartir información, utilizando un lenguaje claro y directo.
  2. Entender los diferentes puntos de vista y capacidades para conseguir efectividad.
  3. Trabajar todos juntos.
  4. Conocer el objetivo del sistema.
  5. Visualizar y realizar el flujo de trabajo para generar valor.
  6. Habilidad de inspirar a otros a la acción a través del ejemplo, de las palabras y la reflexión.
  7. Conocimiento de si mismo y de la organización como punto de partida.
  8. Compromiso de avanzar juntos hacia el objetivo, respetando las diferencias de opinión.
  9. Valorar, entender y mostrar consideración por las personas.

Los valores de OKR

  1. Concentrarse y comprometerse con las prioridades.
  2. Coordinarse y conectar para trabajar en equipo.
  3. Realizar el seguimiento de las responsabilidades.
  4. Exigirse lo imposible…

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